შრომის უფლების სამართლებრივი ჩარჩო

საქართველოს კონსტიტუცია

   საქართველოს კონსტიტუციის ( შემდგომში- კონსტიტუცია) პრეამბულით განმტკიცებულია სოციალური სახელმწიფოს პრინციპი, რომელიც ადამიანის თანასწორუფლებიანობისა და ღირსეული ცხოვრების უფლების უზრუნველყოფას გულისხმობს.სოციალური სახელმწიფოს პრინციპი სოციალური სამართლიანობის იდეის მატარებელია და მისი მიზანია დაამკვიდროს სამართლიანი სოციალური წესრიგი, 

 შეინარჩუნოს საერთო ეკონომიკური წონასწორობა და გამორიცხოს ან მინიმუმამდე დაიყვანოს გაუმართლებელი სოციალური განსხვავებები.

    შრომის უფლების დაცვა და უზრუნველყოფა სოციალური სახელმწიფოს პრინციპის რეალიზაციის ერთერთ კომპონენტს წარმოადგენს, რასაც განამტკიცებს კონსტიტუციაში არსებული ნორმა სახელმწიფოს ვალდებულებაზე, უზრუნველყოს უმუშევარ მოქალაქეთა დასაქმების ხელსეწყობა, ამასთან, კონსტიტუციის 30-ე მუხლის მიხედვით, შრომა თავისუფალია. ადამიანს აქვს უფლება არა მხოლოდ უფლება აირჩიოს სამუსაო, არამედ, დგანახორციელოს, შეინარჩუნოს და თუნდაც დათმოს იგი, დაცული იყოს უმუშევრობისგან და ისეთი რეგულირებისგან, რომელიც პირდაპირ ითვალისწინებს ან იძლევა სამსახურიდან უსაფუძვლო, თვითნებური და უსამართლო გათავისუფლების საშუალებას.

                        საქართველოს შრომის კოდექსი

    კონსტიტუციური ცვლილებების შედეგად საქართველოს შრომის კოდექსმა ორგანული კანონის სტატუსი შეიძინა , რითაც სახელმწიფომ შრომის უფლების დაცვის განსაკუთრებულ მნიშვნელობას გაუსვა ხაზი. 

საქართველოს ორგანული კანონი საქართველოს შრომის კოდექსი (შემდგომში
შრომის კოდექსი/კოდექსი) აწესრიგებს საქართველოს ტერიტორიაზე შრომით და
მის თანმდევ ურთიერთობებს, თუ ისინი განსხვავებულად არ რეგულირდება სხვა
სპეციალური კანონით ან საქართველოს საერთაშორისო ხელშეკრულებებით
საქართველოს შრომის კოდექსი განსაზღვრავს შრომით ურთიერთობებთან
დაკავშირებულ საკითხებს, მათ შორის, არეგულირებს შრომითი ურთიერთობის
წარმოშობის, სამუშაოს შესრულების, სამუშაო, შესვენებისა და დასვენების დროის,
შვებულების, ორსულობის, მშობიარობის, ბავშვის მოვლის, ახალშობილის შვილად
აყვანის და ბავშვის მოვლის გამო დამატებითი შვებულების, შრომის ანაზღაურების,
შრომის პირობების დაცვის, შრომითი ურთიერთობების შეჩერებისა და შეწყვეტის,
გაერთიანების თავისუფლების, შრომით ურთიერთობებში პასუხისმგებლობის,
დავის, გაფიცვისა და ლოკაუტის გამოყენებისა და სხვა მნიშვნელოვან საკითხებს. 

                 საჯარო სამსახურის შესახებ კანონი  

    „საჯარო სამსახურის შესახებ” საქართველოს კანონი (შემდგომში „საჯარო

სამსახურის შესახებ” კანონი) ადგენს საჯარო სამსახურის ორგანიზაციის
სამართლებრივ საფუძვლებს, აწესრიგებს საჯარო სამსახურის

განხორციელებასთან დაკავშირებულ ურთიერთობებს, განსაზღვრავს
მოსამსახურის სამსახურში მიღების წესს, მის უფლებებს, გარანტიებსა და
სამსახურებრივ ვალდებულებებს, მოხელის სამსახურებრივი ურთიერთობის
შეჩერების, გათავისუფლების წესს და სხვა. 

              საერთაშორისო ხელშეკრულებები

 საქართველო სავალდებულოდ აღიარებს არაერთ მნიშვნელოვან საერთაშორისო აქტს
   , რომლებიც შრომის უფლების დაცვის საკითხებს შეეხება. საერთაშორისო
ხელშეკრულებებისა და ეროვნული კანონმდებლობის ურთიერთმიმართების
გათვალისწინებით, საქართველოს საერთაშორისო ხელშეკრულებას ან
შეთანხმებას, თუ იგი არ ეწინააღმდეგება საქართველოს კონსტიტუციას, აქვს
უპირატესი იურიდიული ძალა შიდა ნორმატიული აქტების მიმართ.5შრომის უფლებასთან დაკავშირებით, საქართველოს მიერ რატიფიცირებული
აქტებიდან მნიშვნელოვანია: 

   „ეკონომიკური, სოციალური და კულტურული უფლებების შესახებ
საერთაშორისო პაქტი,რომელიც განამტკიცებს შრომის სამართლიან და
ხელსაყრელ პირობებს, ტოლფასოვანი შრომისთვის თანაბარ ანაზღაურებას
რაიმე ნიშნით განსხვავების გარეშე, უსაფრთხო და ჯანსაღი შრომის
პირობებს, პროფესიული კავშირების შექმნისა და მათში გაერთიანების
უფლებას, გაფიცვის უფლებას,  დასაქმებული დედისათვის ანაზღაურებად  და სხვა.

        „ევროპის სოციალური ქარტია,  რომელიც შეეხება არაერთ მნიშვნელოვან

უფლებას. საქართველო სავალდებულოდ აღიარებს ქარტიის მხოლოდ
ცალკეულ მუხლებს, რომელიც მოიცავს შრომის სამართლიანი პირობებით
სარგებლობას, შრომის სამართლიანი ანაზღაურების მიღებას, 
დასაქმებულთა ორგანიზებას,  კოლექტიური მოლაპარაკებების  წარმოებას, დასაქმებული ბავშვების დაცვას,  ორსულობისა და ბავშვის
გაჩენის შემდეგ დასაქმებულ ქალთა დაცვას,  დასაქმებისა და პროფესიული
საქმიანობის სფეროში თანაბარი შესაძლებლობებითა და თანასწორი
მოპყრობით სარგებლობის უფლებას, სქესობრივი დისკრიმინაციის გარეშე,
დაოჯახებულ მუშაკთა მიერ თანაბარი შესაძლებლობებითა და თანაბარი
მოპყრობით სარგებლობის უფლებას  და სხვა. 

შრომის საერთაშორისო ორგანიზაცის კონვენციები, იძულებითი შრომის
აკრძალვის შესახებ; სამუშაოზე მისაღები მინიმალური ასაკის შესახებ;
შრომისა და დასაქმების სფეროში დისკრიმინაციის შესახებ; მამაკაცისა
და ქალის თანაბარი ღირებულების შრომის თანაბარი ანაზღაურების
შესახებ; ასოციაციის თავისუფლებისა და ორგანიზაციის დაცვის შესახებ;
ყოველწლიური ფასიანი შვებულების შესახებ და სხვა.

  

 

სამუშაოს პირადად შესრულების მოვალეობა

    დასაქმებული ვალდებულია სამუშაო პირადად შასრულოს. მხარეები შეიძლება შეთანხმდნენ განსაზღვრული ვადით სამუშაოს მესამე პირის მიერ შესრულებაზე.

გამოსაცდელი ვადა სამუშაოზე

     შესასრულებელ სამუშაოსთან პირის შესაბამისობასთან დადგენის მიზნით, მხარეთა შეთანხმებით , დასაქმებულთან შესაძლებელია მხოლოდ  ერთხელ დაიდოს  შრომითი ხელშეკრულება გამოსაცდელი ვადით არაუმეტეს 6 თვისა.  შრომითი ხელშეკრულება  გამოსაცდელი ვადით იდება  მხოლოდ წერილობითი ფორმით.

     გამოსაცდელი ვადით მუშაობა ანაზღაურებადია. ამ ანაზღაურების ოდენობა და გადახდის წესი განისაზღვრება  მხარეთა შეთანხმებით.

    დამსაქმებელს უფლება აქვს, გამოსაცდელი ვადის განმავლობაში ნებისმიერ დროს დადოს  დასაქმებულთან შრომითი ხელშეკრულება  ან შეწყვიტოს იგი.

     გამოსაცდელი ვადით დადებული შრომითი ხელშეკრულების  შეწყვეტის შემთხვევაში  ( გარდა მასობრივი დათხოვნისა, რომელიც დასაქმებულს უნდა ეცნობოს წინასწარ  სულ მცირე 45 კალენდარული დღით ადრე) დასაქმებულის სრომა ანაზღარდება ნამუშევარი დროის შესაბამისად.

შრომითი ხელშეკრულების დადების შეზღუდვა შეთავსებით სამუშაოზე

   
შრომითი ხელშეკრულება   შეთავსებით სამუშაოზე  შეიძლება დაიდოს პირთან , რომელსაც ძირითადი სამუშაოდან თავისუფალ დროს შეუძლია  სხვა ანაზღაურებადი სამუშაოს შესრულება.

    დასაქმებულის უფლება, შეასრულოს სხვა სამუშაო, შესაძლებელია შრომითი ხელშეკრულებით შეიზღუდოს , თუ ასეთი სამუშაოს შესრულებამ  შეიძლება ხელი შეუშალოს  მის ძირითად სამუშაოსთან  დაკავშირებული მოვალეობების  შესრულებას ან/და  თუ პირი , რომლისთვისაც  უნდა შესრულდეს შეთავსებითი სამუშაო, დამსაქმებლის კონკურენტია.

შრომითი ურთიერთობის წარმოშობა

 

 შრომითი ურთიერთობის წარმოიშობა  დასაქმებულის მიერ  სამუშაოს შესრულების  ფაქტობრივად დაწყების მომენტიდან , თუ შრომით ხელშეკრულებით სხვა რამ არ არის განსაზღვრული.

შრომითი ხელშეკრულების დადება

    შრომითი ხელშეკრულება იდება წერილობითი ან ზეპირი ფორმით, განუსაზღვრული ან განსაზღვრული ვადით.
 
   წერილობითი შრომითი ხელშეკრულება იდება მხარეთათვის გასაგებ ენაზე. წერილობითი შრომითი ხელსეკრულება  შეიძლება დაიდოს  რამდენიმე ენაზე. თუ წერილობითი შრომითი ხელშეკრულება  რამდენიმე ენაზეა დადებული, იგი უნდა შეიცავდეს დათქმას იმის თაობაზე, თუ რომელ ენაზე დადებულ ხელშეკრულებას ენიჭება უპირატესობა ხელშეკრულებების დებულებებს შორის დანსხვავებების შემთხვევაში.

 პირის განცხადება და მის საფუძველზე დამსაქმებლის  მიერ გამოცემული დოკუმენტი, რომლითაც დასტურდება დამსაქმებლის ნება  პირის სამუშაოზე მიღების თაობაზე, უთანაბრდება შრომითი ხელშეკრულების დადებას.

   დამსაქმებელი ვალდებულია დასაქმებულის მოთხოვნის შემთხვევაში გასცეს ცნობა  დასაქმების შესახებ, რომლებიც მოიცავს მონაცემებს შესრულებული სამუშაოს , შრომის ანაზღაურების , შრომითი ხელშეკრულების  ხანგრძლივობის თაობაზე.

    შრომითი ხელშეკრულებით შეიძლება განისაზღვროს , რომ შრომის შინაგანაწესი  ხელშეკრულების ნაწილია. ამ შემთხვევაში დამსაქმებელი ვალდებულია  პირს შრომითი ხელსეკრულების დადებამდე  გააცნოს  შრომის შინაგანაწესი, ხოლო შემდგომ მასში შეტანილი ნებისმიერი ცვლილება.

თუ დასაქმებულთან დადებულია რამდენიმე შრომითი ხელშეკრულება, რომლებიც მხოლოდ ავსებს და  მთლიანად არ ცვლის  ერთმანეთს, ყველა ხელშეკრულება ინარცუნებს ძალას და  განიხილება , როგორც ერთი შრომითი ხელშეკრულება.

   წინა შრომითი ხელშეკრულება  ძალას ინარჩუნებს იმდენად, რამდენადაც მისი დებულებები შეცვლილი არ არის შემდგომი ხელშეკრულებებით.

   დასაქმებულთან ერთსა და იმავე პირობაზე  დადებული რამდენიმე შრომითი ხელშეკრულების არსებობის შემთხვევაში უპირატესობა ენიჭება ბოლოს დადებულ ხელშეკრულებას. 

   შრომითი ხელშეკრულების  არსებითი პირობებია:

  ა) მუშაობის დაწყების თარიღი და შრომითი ურთიერთობის ხანგრძლივობა;

  ბ) სამუშაო დრო და დასვენების დრო;

  გ) სამუშაო ადგილი;

  დ) თანამდებობა და შესასრულებელი სამუშაოს სახე;

  ე) შრომის ანაზღაურების ოდენობა და გადახდის წესი;

  ვ) ზეგანაკვეთური სამუშაოს  ანაზღაურების წესი;

  ზ) ანაზღაურებადი და ანაზღაურების გარეშე შვებულებების  ხანგრძლივობა  და შვებულების  მიცემის წესი.

წინასახელშეკრულებო ურთიერთობა და ინფორმაციის გაცვლა შრომითი ხელშეკრულების დადებამდე.

  დამსაქმებელი უფლებამოსილია  მოიპოვოს ის ინფორმაცია კანდიდატის შესახებ, რომელის სჭირდება მისი დასაქმების თაობაზე გადაწყვეტილების მისაღებად.
     კანდიდატი, კი თავის მხრივ, ვალდებულია დამსაქმებელს აცნობოს ნებისმიერი გარემოების შესახებ, რომელმაც შეიზლება ხელი შეუსალოს  მას სამუსაოს შესრულებასი ან საფრთხე შეუქმნას დამსაქმებელს ან მესამე პირის ინტერესებს.

   დამსაქმებელს უფლება აქვს შეამოწმოს კანდიდატის მიერ წარმოდგენილი ინფორმაციის სისწორე.

დამსაქმებლის მიერ მოპოვებული ინფორმაცია კანდიდატის შესახებ და კანდიდატის მიერ წარდგენილი ინფორმაცია არ შეიზლება იყოს ხელმისაწვდომი სხვა პირთათვის კანდიდატის თანხმობის გარეშე, გარდა კანონმდებლობით გათვალისწინებული შემთხვევებისა.

   კანდიდატს აქვს უფლება გამოითხოვოს მის მიერ წარდგენილი დოკუმენტები, თუ მასთან დამსაქმებელმა არ დადო შრომითი  ხელშეკრულება.

    დამსაქმებელი ვალდებულია კანდიდატს მიაწოდოს ინფორმაცია:
        ა) შესასრულებელი სამუშაოს შესახებ;
        ბ) შრომითი ხელშეკრულების ფორმის (წერილობითი ან ზეპირი) და ვადის (განსაზღვრული ან განუსაძღვრელი) შესახებ;
        გ) შრომის პირობების შესახებ;   
        დ) შრომითი ურთიერთობების და  დასაქმებულის უფლებრივი მდგომარეობის  შესახებ;
         ე) შრომის ანაზღაურების შესახებ.

    დამსაქმებელი არ არის ვალდებული დაასაბუთოს თავისი გადაწყვეტილება დასქმებაზე უარის თქმის შესახებ.